TPE-PME : comment associer vos salariés aux résultats de votre entreprise ?

Promulguée le 29 novembre 2023, la loi transposant l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur est entrée en vigueur le 1^er décembre 2023. Elle vise à mieux associer les salariés à la performance de leur entreprise, en les récompensant financièrement si la société réalise des bénéfices. 
 

Le texte étend ainsi les outils de redistribution aux TPE et PME, en les rendant plus accessibles et plus incitatifs. Jusqu’à présent en effet, seules les structures de plus de 50 collaborateurs étaient tenues d’instaurer un régime de participation. Il en résulte un taux d’équipement bien moindre dans les petites organisations.
 

Le texte rappelle également le principe de non-substitution, selon lequel les sommes versées au titre du partage de la valeur ne doivent pas se substituer aux salaires.
 

L’une des dispositions phares de la loi impose aux sociétés de 11 à 49 salariés d’instaurer un mécanisme de partage de la valeur, dès lors qu’elles sont rentables. Le critère retenu est celui d’un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. 
Cette nouvelle obligation entrera en vigueur au 1^er janvier 2025 et s’appréciera au regard des résultats 2022, 2023 et 2024.
 

La loi introduit également l’obligation de négocier sur les bénéfices exceptionnels pour les PME d’au moins 50 salariés. Elle pourra conduire à un supplément d’intéressement ou de participation si l’entreprise est déjà dotée d’un accord, ou à l’ouverture d’une nouvelle négociation portant sur l’instauration d’un dispositif de partage. 
 

Enfin, un nouvel outil est créé : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Facultatif, il a pour objectif d’intéresser financièrement les employés à la croissance de la valeur boursière de la société, à travers le versement d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE). Ce plan est mis en place par accord et bénéficie à tous les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté, sauf accord plus favorable. 

Dans le cadre de ces nouvelles dispositions, l’employeur doit mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur, c’est-à-dire, au choix : 

• abonder un plan d’épargne salariale ;
• instaurer un accord d’intéressement ;
• instaurer un accord de participation ; 
• verser une prime de partage de la valeur.
   

Un plan d’épargne salariale est un support permettant de recevoir, et de faire fructifier, les primes issues des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, prime de partage de la valorisation de l’entreprise), ainsi que les versements du salarié et de l’employeur. Instauré par voie d’accord, il peut également être mis en place entre plusieurs sociétés.
 

Ce support peut donc prendre plusieurs formes : 

• le plan d’épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI), qui permet au collaborateur de se constituer une épargne sous la forme d’un portefeuille de valeurs mobilières ;
• le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCOL) ou interentreprises (PERCOL/I), qui offre la possibilité de se constituer un capital ou des revenus complémentaires pour la retraite. 

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique, peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale et tous les employés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, peuvent en bénéficier. 
 

L’abondement est une participation financière facultative de l’entreprise, qui vient compléter les versements des salariés. L’employeur reste libre d’en choisir le montant et le mode de calcul. 

Les montants sont toutefois plafonnés. Ils ne peuvent pas excéder le triple (300 %) de la contribution du salarié dans la limite de :

• 8 % du Pass, soit 3 709,44 euros en 2024, dans le cadre d’un PEE/I (ou 14,4 % du Pass, soit 6 676,99 euros en 2024, dans le cas d’investissement dans des titres émis par l’entreprise) ;
• 16 % du Pass, soit 7 418,88 euros en 2024, dans le cadre d’un PERCOL/I. 
   

Le dispositif de l’abondement bénéficie d’un cadre fiscal et social très avantageux, pour les collaborateurs comme pour les entreprises. 
Les versements de l’employeur sont ainsi déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise et exonérés de cotisations sociales, de taxes (salaires, apprentissage) et de participations (formation continue, construction). 
Les sommes perçues par l’employé sont, quant à elles, exonérées d’impôt sur le revenu, mais soumises à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,50 %). 
 

Par ailleurs, les cotisations sociales versées au titre de l’abondement sont soumises au forfait social. 
Pour les entreprises de plus de 50 personnes, celui-ci s’élève à 20 % pour les sommes déposées sur un PEE/I et 16 % pour les sommes placées sur un PERCOL/I sous certaines conditions. 
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par le forfait social. 
 

Facultatif, ce dispositif est ouvert à toutes les sociétés, quels que soient leur forme juridique et leur effectif. Ce mécanisme permet aux bénéficiaires de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise, dont les critères sont fixés par l’employeur. 

Sa mise en place se fait par voie d'accord avec les employés ou leurs représentants, ou par décision unilatérale de l’employeur dans les structures de moins de 50 salariés. 

Les montants versés au titre de l’intéressement sont calculés en fonction de l’atteinte d’objectifs précis, aussi bien quantitatifs que qualitatifs (chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc.). L’assiette de calcul de la prime d’intéressement est donc par essence variable. 

Toutefois, le total des primes ne pourra pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés et le montant de la prime individuelle ne pourra pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Le collaborateur peut choisir de la percevoir immédiatement ou l’affecter à un plan d’épargne salariale. 
 

Pour le salarié, la prime reçue est exonérée de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu (dans la limite de 75 % du Pass), si investie dans un plan d’épargne salariale (elle sera en revanche imposable en cas de versement immédiat).

Pour l’employeur, l’intéressement offre les mêmes avantages fiscaux et sociaux que la participation : exonération de cotisations sociales, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction, exonération du forfait social (pour l’entreprise de moins de 250 employés) et déduction du bénéfice imposable. 
 

La participation permet de redistribuer aux collaborateurs une partie des bénéfices de l’entreprise. Obligatoire dans les structures d’au moins 50 personnes (facultative pour les autres), elle est mise en place par voie d’accord entre l’employeur et les employés ou leurs représentants. 
 

Le calcul de la participation repose sur une formule légale centrée sur le bénéfice fiscal. Cette somme est ensuite répartie entre tous les salariés selon différents critères de répartition (uniforme et/ou proportionnelle). 
La prime peut être versée immédiatement ou placée sur un plan d’épargne salariale. 
 

Ce dispositif offre plusieurs atouts d’ordre social et fiscal. 
Pour l’employeur, les sommes versées sont déduites du bénéfice imposable, exonérées de cotisations sociales, de taxe d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction, et, pour les sociétés de moins de 50 personnes, exonérées du forfait social (contribution de l’entreprise à la Sécurité sociale). 
Pour le salarié, la prime déposée sur un plan d’épargne bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu (elle est en revanche soumise à l’impôt sur le revenu si elle est perçue immédiatement). 
 

Depuis le 29 novembre 2023, les structures de moins de 50 collaborateurs sont encouragées à instaurer, à titre volontaire, un dispositif de participation de branche ou d’entreprise. À cet effet, la loi les autorise à conclure un accord pouvant être moins favorable que la formule légale. Précédemment, les régimes dérogatoires devaient garantir des avantages au moins équivalents.
 

Dans cette perspective, les branches professionnelles devront ouvrir une négociation sur le sujet d’ici le 30 juin 2024.
 

Ayant remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat instituée en août 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) est une somme annuelle complémentaire versée par l’entreprise au salarié. Elle reste facultative.

Son montant est à la discrétion de l’employeur : il peut être uniforme ou varier selon certains critères (rémunération du collaborateur, ancienneté, durée de travail…).

Ce mécanisme est ouvert à toutes les entreprises de droit privé quel que soit leur effectif, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations, etc. Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail y sont éligibles. 

La mise en place de la prime ainsi que son montant doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise qui peut être conclu selon plusieurs modalités. Elle peut également être instaurée par décision unilatérale de l’employeur. Le dispositif étant pérenne, les entreprises peuvent la renouveler chaque année.

La PPV est exonérée d’impôt et de cotisations sociales à la charge de l’employé et de l’employeur, si elle respecte certaines conditions liées à son montant, sa date de versement et la rémunération du salarié (voir tableau récapitulatif ci-dessous).

Le montant maximum d’exonération est de 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile. Il peut être porté à 6 000 euros si l’entreprise a conclu un dispositif d’intéressement ou de participation.

Depuis le 1^er janvier 2024, il est possible d’attribuer deux primes au cours de la même année civile (dans la limite des plafonds totaux d’exonération), en une ou plusieurs fois (dans la limite d’une fois par trimestre). Par ailleurs, ces primes peuvent désormais être placées sur un plan d’épargne salariale.

Enfin, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Cette disposition s’applique aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux employés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur du SMIC.